要问餐饮的第一大品类是什么 ， 火锅当仁不让 。
据国家统计局数据显示 ， 2017年我国餐饮消费总额39644亿元 ， 连续3年增速高于社会消费品零售额增速 ， 而火锅则成为餐饮业第一大品类 ， 人们对火锅餐饮的喜爱 ， 也让火锅经济的规模越来越大 。 截止2021年底 ， 火锅吃出近6000亿的规模 。
在火锅市场竞争激烈 ， 内卷严重的情况 ， 如何在杀出一条血路 ， 在火锅版块赢得一席立足之地呢？
有人认为是独特的味道才是核心；
有人认为优质服务才是重点；
还有人认为懂营销 ， 会打造网红才是根本 。
当然 ， 以上说法都有道理 ， 然而味道、服务和营销都是靠人去做 ， 说到底 ， 各火锅品牌最终比拼的人才实力 。
一、 人才关乎成败
火锅业能如火如荼的发展 ， 自然离不开人力的支撑 。 餐饮业对人才需求的门槛不高 ， 但不等于人才就好找 ， 优秀的人才留得住 。 与其他行业相比 ， 餐饮业是一个生存环境极其严酷的行业 ， 优胜劣汰率之高 ， 令人咂舌 。
而火锅又是洗牌率最高 ， 内卷最严重的品类 ， 用业内的话表述：开火锅店 ， 70%的人血本无归 ， 20%的人营收持平 ， 只有10%的人赚钱 。 开火锅店挣不挣钱 ， 除了产品硬不硬 ， 选址好不好 ， 最核心的还是人才的培育和养成 。
对于连锁火锅品牌而言 ， 人才和组织才是核心竞争力 。 因为优秀的人才永远是稀缺资源 ， 不同稀缺资源完美组合才能诞生出优秀的组织 。 所以 ， 连锁企业要想持续长久发展 ， 人才必定是放在第一位 。
雷军曾说：“小米创办第一年用80%的时间找人” ， 在这个团队的基础上 ， 十余年间 ， 小米也吸纳了无数人才 。 他曾经找了一个硬件的负责人 ， 一个星期跟他谈了5次 ， 平均每次差不多10个小时 ， 前前后后谈了3个月 ， 一共谈了十七八次 ， 终于说服了他 。
二、人才的定义和定价
什么样的人 ， 才是火锅行业稀缺的人才？
餐饮人才无非5类：
1.0版本人才 ， 经验主义行事 ， 自己创业做过餐饮 ， 凭想象做事 ， 野路子出身 。
2.0版本人才 ， 传统体系出身 ， 在肯德基、麦当劳等连锁品牌待过 ， 粗略接触过体系 。
3.0版本人才 ， 亲自搭建过体系的创业者 ， 将混乱带向了有序 。
4.0版本人才 ， 不仅见过体系 ， 还能搭建体系 ， 并且能用互联网思维优化体系 。 他们即懂餐饮 ， 又熟练平台的规则 ， 只有如此复合型人才才能推动餐饮在互联网影响下持续发展 。
5.0版本人才 ， 属于大神级人才 ， 创造的是奇迹 。 借助经济学“不可能三角”理论解释 ， 他们能在诸多困境和限制条件下 ， 仍然能在搭建组织+建设运营同时 ， 保证企业平稳持续发展 。
不同人才对薪资和价值认同的衡量标准不一样 。 越高级的人才 ， 追求越苛刻 。 那么我们应该如何给不用阶层的人才定价呢？
对于基层人才 ， 应该给予高于行业20%的薪资+尊重+工作氛围；
对于中层人才 ， 应该给予行业平均薪资+挑战+晋升；
对于高层人才 ， 聚焦于他是否超 出为企业创造的价值 。
三、人才配置方法
合适的人放在合适的位置 ， 才能发挥其最大的价值 。 人才配置五原则：
1. 提前储备 。 至少提前半年储备人才 ， 人才进入速度必须高于企业发展速度 。
2. 快速筛选 。 只筛选不培养 ， 短时间内确定人员是否三观端正 ， 负能量的人 ， 多待一天都会给团队带来风险 。
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