培训在组织中的定位和价值，一个是组织赋予你的职能，一个是培训部门自己努力和争取来的 。但这个定位在任何组织中都很难长期稳定持续下去 。下面是学习啦小编为大家收集整理的培训技巧，一起来看看吧!
培训到底有什么用?
培训这个容器足够大，培训项目和课程能够装进组织内的任意的内容和问题，但是真正落地多少和能实现多少，受制于多个要素 。如同《组织发展》所说，其实一切变革和改变的主导者是组织中那些有决策权有能力去推动改变的人 。不管是OD还是纯培训的人，都要清醒的认识到这一点，如若想有所作为，得去影响这些人 。
这是昨天我在国内培训圈第一大咖群“学习生态圈”里写下的一段话，为什么会写这段话，是因为当时大咖们就“培训能否引领变革”这个话题发起了激烈的讨论甚至可以说是辩论 。既然是激辩，那一定有正反双方，正方认为“培训能够引领变革”，反方认为“培训怎么能够引领变革” 。我开始态度有些明朗，后来有些不明朗，而现在我的结论是上面这段话 。到底培训能否引领变革?与定义有关，在当期的经济和组织环境下，我认为有一定难度 。
我曾经写过一篇文章，也是借由尤里奇的人力资源定位模型来对培训的职能进行了四个象限的定位 。(也在我所写的《培训进化论》一书中提及了此定位)
我认为当前主流的趋势是：培训从业者正从培训事务工作者向“业务伙伴”“绩效顾问”转型 。这是大的趋势，也是培训发展的要求，是业务部门对培训职能的合理认知 。这种转型要求培训管理者要更贴近业务，从业务需要来设计解决方案而不仅仅是课程拼盘;要求培训管理者关注业务的真实需求和培训期望，追求培训后的效果而非课堂上的氛围;要求培训管理者具有系统思维和运营思维，融入业务，成为助力业务发展的助推器而非游离于业务之外 。
至于能否引领变革这个话题，我们无从从当前掌握的现实案例来判断，组织变革是个太大的话题，相信组织内有很多部门都可以与此挂上边 。记得摩托罗拉大学的一个使命是推动组织管理变革，这是摩托罗拉赋予其的使命，至于企业大学有没有推动组织的变革，我们作为局外人不好评判，也许只有当时的董事长和CEO来评判，可以肯定的是在培训项目或者是培训课程中会有变革的内容;包括群里有朋友提到说老板给到培训部门的要求是“Lead the Change”，这也属于组织提出的要求，当然作为培训部门肯定是参与了一些变革的项目，至于是否叫引领，也要看大家对引领这个词汇的定义;记得韦尔奇没退休时，每隔一周就会去GE克劳顿学院，或授课或带领经理人们群策群力，这里面会涉及大量的组织变革话题，那也很难区分说是克劳顿学院在引领变革，还是韦尔奇在引领变革 。但是我们可以肯定的是，如果组织赋予培训相应职能，或者是培训负责人能力足够强，培训绝对可以支持到组织变革，或者是参与到组织变革中去 。至于能否引领，我们没有做到，不能代表所有人都做不到;我们现在没有做到，也不代表未来也做不到 。
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