在群内的激辩中，也有朋友说到了一个培训界司空见惯的现象：某知名企业大学负责人在参加培训论坛时，展现企业大学在组织内部有效支持了业务，推动了组织发展 。而该朋友和他们组织内部的业务部门沟通时，业务部门根本不认可企业大学 。为什么说司空见惯，其实这样的案例太多，就是搞培训的在培训的场子里自嗨，论证培训的价值，而真正评价培训价值的应该是业务部门而非搞培训的 。所以，培训界这些奖有没有价值?绝对有，最起码可以算是我们培训人对自己的一种激励和肯定，也算是对于兄弟们的一个交代 。但是这些奖有多少含金量，我们得有清晰认识 。去年参加CSTD学习设计大赛，在南京赛区的参赛者中，有一个银行的案例，他们现在路演时，竟然让他们的业务主管和学员来展示项目成果，我眼前一亮，最起码他们知道只有业务部门的评价最有发言权 。
组织中，对于培训部门来说，绝对是“先有为再有位” 。在文章开篇讲到，我们的地位一是组织赋予的，二是靠培训管理者争取来的 。其实从诸多案例来看，主要还是要靠培训管理者自己争取 。我们见过很多轰轰烈烈成立的企业大学，一两年后名存实亡 。在成立之初，老板寄予厚望，不惜代价，希望企业大学能够引领变革、助力业务、培养高端人才，甚至解决组织诸多问题 。给了培训不能承受之重 。需要知道，这些事都是系统工程，不是一个部门就能解决的，更不是一朝一夕能够解决的，甚至是需要老大自己亲自抓持续推动也未必能够成功的 。作为组织内成立的没有什么职位权力和政治关系根基的新生事物，很容易让老板失望 。正所谓期望越高失望越大，老板又不好自己打脸把这个部门取消掉，逐步这个企业大学就名存实亡了 。
为什么说地位是自己争取来的?有一些组织对于培训的定位和要求也许并不是很高，更多还是基于传统的培训职能 。而如果培训管理者们能够顺应培训发展趋势，以支持业务发展作为使命，融合当前诸多优秀的学习技术，萃取业务经验，沉淀优秀方法论;基于业务或者是子公司的人才发展需求，利用总部的平台优势为他们提供解决方案 。在组织中逐步论证和扩展自己的功能，展现恰当的价值，那就会逐步赢得业务甚至是高管的认可，反而会争取到更多的资源和职能 。我以前所在的国药大学，将团队定位为创业团队，将业务(子公司)作为我们的客户来对待，反而一定程度上为一些子公司提供了支持 。而我们对外的分享也主要是分享自己的做法，而并不是说明我们创造了什么样的价值，因为我们认为这个价值一定是业务部门来评价的，而无形的价值有时只能靠心里的感受 。业内很多优秀的企业大学，我们看到他们每年的发展轨迹，都是在逐步深入支持业务方面有着里程碑似的的举措，包括战略解码、业务经验萃取、双创人才培养、后备干部打造、绩效改进项目、铁三角运营模式推广等等，基于战略和业务发展需要，培训人一定能够发现创造价值的机会 。
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