再比如，配货和出库岗位，我们也是按照出库件数来提成，售后反馈的出错订单，如果是数量对，品种错误，那么配货的罚款5元，扫描出库员罚款5元，以此来降低出错率 。
甚至，我们公司美工岗位的绩效，也设置得很简单：我们对于美工最大的要求是做主图 。考核方法是：通过直通车创意图轮播，不停地制作新的主图和现在的主图做数据对比，当达到100个点击量以上，点击率更高，截图保存，30元/张，并且更换新主图到页面测试搜索数据 。
没有这个考核之前，我在公司的时候，美工很忙，因为我总会安排任务给他；有了这个考核之后，即使我不在公司，美工也很忙，忙的原因是因为钱，他主要收入都来自于这个奖金 。
如何让售后自觉改进公司流程
当然，并不是所有的岗位都适用于这种固定工资加奖金的方法 。比如，我们最开始设置售后客服的绩效是：每处理完结一个售后，做表格说明，提成0.5元 。后来，我发现这样的绩效设置问题很大，没有做到员工的私欲和公司的岗位目标基本一致 。售后要拿到更高的工资，就必须处理更多的售后问题，所以他就不会把从售后工作里发现的公司问题反馈给响应部门；而公司设置售后部门的目的，并不是怎么去完美地处理售后，而是怎么尽量避免产生售后 。
想通了这点，我赶紧问会计售后的平均工资是多少，然后把两个售后叫到我办公室，和他们商量："下个月开始，你们的基本工资上涨到xxxx元，考核方式变成只要和你们有过聊天记录的顾客，产生了差评，我们就会根据你们的聊天情况罚款5-50元不等，由店长每天整理差评监督 。我最希望看到你们两个，每天在公司什么事情都不做，喝喝茶，然后拿全额工资 。但是，你们要想能实现这个目标，就需要每次出现售后问题后，写一个售后反馈表，把每个售后问题出现的原因、责任部门、建议改进方法等都整理出来给店长，避免这个问题重复地出现 。"
所以，到现在我们公司有个"每天售后反馈表"，出现的每个问题都需要店长亲自抓源头，给解决方案，避免问题再次发生 。因为一旦出现售后问题，不光会造成公司财物方面的损失，还会打击大家的情绪，所以到现在为止，我们公司日常琐碎工作的决策权，并不是我或者店长，其实是来自一线售后部门 。
【绩效考核该这样做？ 运营绩效考核】
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