组织所采取的应对策略主要是从客观方面减少影响工作—家庭冲突的因素 。一般来说 ， 工作—家庭冲突最终是通过个人来发挥作用的 ， 所以也必须从个人的角度采取应对策略 ， 将企业策略与个人策略结合在一起 。个人应对工作—家庭冲突的策略主要有四种：直接行动策略、寻求帮助策略、积极思维策略和回避/退让策略(Nelson等,2001) 。直接行动策略是指个体通过采取直接行动来改变导致工作—家庭冲突的环境因素 ， 从而减少或消除冲突的一种策略；寻求帮助策略是指个体通过寻求与别人合作和别人的帮助 ， 促使工作—家庭冲突环境因素发生变化 ， 从而减少或消除冲突的一种策略 。这两种策略都通过改变问题的产生环境来减少或消除冲突 ， 所以被称为问题中心型策略 。积极思维策略和回避/退让策略则不是通过改变问题的产生环境 ， 而是通过控制和管理个人的认知或情绪来减少或消除冲突的影响 ， 所以这两种策略被称为情绪中心型策略 。积极思维策略是指个体可以通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉 ， 从而减少工作—家庭冲突的影响；回避/退让策略则是指个体可以通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突的影响 。
个体应对工作—家庭冲突的四种策略没有优劣之分 ， 但只有与组织的应对策略相配匹 ， 才可能最大限度地发挥效力 。虽然相对情绪中心型策略而言 ， 问题中心型策略有长久的效果 ， 但是它们要求改变工作—家庭?
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冲突发生的环境 ， 因此如果没有合适的组织文化 ， 没有组织的弹性和支持策略 ， 没有家庭成员的支持 ， 那么也就不可能奏效 。情绪中心型策略虽说不是长效策略 ， 但在无法改变组织或其他客观环境因素的情况下 ， 却有可能是更好的选择 ， 它们可以从心理上减弱个人对冲突的体验 ， 从而减少工作—家庭冲突的消极影响 。
三、结束语
综上所述 ， 工作—家庭冲突作为一种冲突形式 ， 对个人、家庭和组织乃至社会都会产生重要的影响 。同时 ， 它也受个人、家庭、组织和社会大背景的共同影响 。无论企业还是个人 ， 要想有效地减少或消除工作—家庭冲突 ， 就必须注意个人因素(如性格、依附倾向)、家庭因素(如单亲家庭、核心式家庭)、组织因素(如规模、行业特征)和社会因素(如文化、政策) 。所以 ， 对付工作—家庭冲突必须采取系统论的观点 ， 从个人、家庭、组织和社会各方面及其相互作用的角度来考察造成冲突的原因和冲突的后果 ， 从而决定应对策略 ， 减少工作和家庭间的冲突 ， 提高个人胜任力和组织绩效 ， 并增强工作和家庭彼此间的积极作用 。
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