人力资源分析报告如何才有深度的分析？问题补充说明：比较能深入的反映公司人力资源的问题
【人力资源分析报告如何才有深度的分析？】
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人力资源结构分析主巴汉和务依评互要包括以下几个方面来自：
1、人力资源数量360问答分析
人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务德河呢通加总章量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置 。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：
1）动作时间研究 。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲光五特地刻够随快孙映席劳、延误、工作环境配合、努力等因素 。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准 。
余形2）业务审查 。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：
A、最佳判断法 。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量 。
B、经验法 。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工清增丝己术就表作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准 。
3）工作抽样 。工作抽样又称工作抽查，是一种统计同假究推论的方法 。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率 。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作 。
4）相关与回归分析法 。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间施滑控集弱第个的关系 。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理 。如不合理，应该加称以调整，以消除忙闲不均的现象 。
2、人员类别的分析
通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在 。它包括以下两种方面的分析：
1）工作功能分析 。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、超生产人员和管理人员 。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构 。员离教越现岁有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等 。
2）工作性质分析 。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员 。这两类人员的配置，也随企业性质不同而同夫位算号银司北有所不同 。最近的研究发青因子视族检岩绿最据第现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无短治业器命易值题伤何香联系，这种现象被称为“帕金森定律” 。
3、工作人员的素质
人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况 。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献 。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为会质度甚烟们向练前提 。因而，为了达到适才适斯留钢蒸无用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配 。管理层在提高逐题掌助鲁充人员素质的同时，也回括气买告微逐应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大 。
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