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一家知名企业近年来突飞猛进 。然而随着市场扩大，忽然公司发展后劲不足，发展速度趋于下降 。究其原因，是缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要，及人力资源与公司发展脱节 。战略性人才储备贯穿于企业发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小，成长快的企业 。案例A公司是浙江一家知名民营科技企业，近年来取得突飞猛进的发展 。然而，随着市场扩大，公司的各种资源被利用到了极限，市场营销、产品开发、财务管理等各个部门都处于超负荷运行状态 。管理层明显感到在用人上捉襟见肘、顾此失彼，公司发展后劲不足，发展速度趋于下降 。A公司出现上述症状的原因在于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀的需要，即人力资源与公司发展脱节 。这种症状是处于高速成长阶段的企业的常见病 。当公司经营活动以远高于人才增长的速度发展时，就会产生人才缺口(包括数量和结构两方面)，这时高速成长带来的副作用也显现出来：员工满负荷工作，身体透支、知识老化，效率下降；市场服务能力不足，产品质量下降；技术储备缺乏人力推动，无法应对将来产品进入衰退期的市场战略转型；后续激励不足，员工跳槽等等 。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度；重则可能被企业自己的快速成长拖死 。诊断所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略通过有预见性的人才招聘培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求 。由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面 。为企业发展战略服务战略性人才储备以企业战略为指导并构成企业战略的重要组成部分，战略性人才储备应建立在公司发展战略的基础上 。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围 。理想情况下它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期 。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等 。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分 。战略性人才储备贯穿于企业战略发展的全过程，但容易被忽视，特别是在一些规模小、成长快的企业，经营者的注意力往往集中在高速成长的表象上 。当企业发展到一定规模并由企业家精神为主导向专业化管理转变时，战略性人才储备的重要性就凸显出来 。在这一阶段一个自发、混乱、随意的公司要转型为一个更加有计划、有组织、有纪律的实体，需要在包括产品开发、生产、销售、财务、人力资源管理乃至后勤服务等方面进行人才扩张 。人才储备不足，不可避免地把公司从增长快车道上拉下来 。而且，转变过程中这种人才扩张如果是应急补缺性的，将不能从战略上解决人力资源问题 。因此需要将人才储备提到战略角度考虑，以减轻企业增长导致的组织转型痛苦 。骨干人才的储备是核心人才储备是有成本的，包括：1.人员工资支出的增加；2.冗员造成人浮于事，工作效率下降；3.因人员缺乏发展机会造成的人才流失 。对快速发展的企业来说，过量的人员储备会使前两项成本大幅度增加，第三项成本则会因为企业发展产生的机会而抵消 。人才储备不足同样会产生额外的成本，应付人员短缺的招聘、培训活动需要花费较长时间，新员工学习曲线的降低需要较长过程 。因此，骨干人才的获得在时间上的滞后性会造成很大的机会成本 。企业要在两种成本之间进行权衡 。骨干人才是指拥有较高的专业技术和技能，或有丰富的本行业从业经验和高超的管理技能的员工，其能力通常需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得 。当企业因业务发展出现职位空缺时，骨干人才便可以顶上去，不至于出现发展瓶颈，用人上捉襟见肘，从而保证企业发展的连续性 。储备途径1．内部培养内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面 。2．招聘从外部招聘新员工 。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为 。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行：也可以建立人才信息库，通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的力量储备 。由于市场竞争压力增大和知识更新的加快，需要对人员进行不断的系统的培训 。否则，不但新员工不能适应新岗位的工作，而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局 。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新 。
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