保险营销员是商业保险公司销售保险产品的重要渠道之一 ， 如何加强营销员管理 ， 对于提升保险公司经营效益 ， 保护保险消费者的合法权益等方面都有重要的影响 。本文从浅显的几个角度 ， 对营销员管理进行阐述 。
提高营销员队伍稳定性
面对迅速增加的寿险营销员 ， 如何帮助他们顺利渡过试用期、转正并留存下来从事寿险销售工作 ， 是寿险业需要面临的重要课题 。
保险销售是需要较强专业技能和抗压能力的行业 ， 更需要积累一定的人脉和客户群做支撑 ， 才能在寿险业取得一定的成绩 。如果寿险营销员发现自己不适合做这样的工作 ， 或者在客户积累过程中 ， 没有收入或只有基本工资 ， 没办法保障自己正常的生活需求 ， 都会选择离开寿险业 。保险公司必须不停招兵买马 ， 才能保证公司业务正常运营 。
由此可见 ， 寿险营销员队伍的稳定性 ， 关系到公司整体业务的运行效率和质量 ， 在寿险营销员招录时一定不应只看数量 ， 还要注重质量 。一是严格招募甄选标准 ， 从工作经历、性格脾性到工作能力 ， 进行全方位的考察 ， 将不适合寿险销售的人员拒之门外；二是加强岗前培训 ， 把好寿险营销员入职的第二个关口 ， 对他们进一步甄选 ， 选择最合适的销售人员 。三是加强对在职人员的学习培训 ， 提高他们的专业技能、服务技能等工作能力 ， 培养依法合规经营意识 ， 促使寿险营销员提高业务品质和业务收入；四是加强对寿险营销员的管理 ， 丰富管理方式 ， 提高他们的基本工资收入和福利水平 ， 增加公司荣誉感和归属感 。五是加强保险行业正面宣传 。利用保险业“新国十条”等国家政策文件出台的有利时机 ， 通过报纸、电视、网络等多种渠道 ， 开展立体化保险理念宣传 ， 不断提高社会公众对保险的认知水平 ， 提高保险营销员的社会地位和影响力 ， 提高从业人员的社会荣誉感 ， 激发从业热情 。
增加行业凝聚力
目前 ， 寿险营销员主力的年龄构成已经由50后、60后向70后、80后过渡 ， 甚至90后 ， 他们受到的教育程度越来越高 ， 有更加独立、开放、前沿的思维方式 ， 承担的社会、家庭责任越来越多 。人身险公司在寿险营销员管理中大多采取代理制 ， 通过架构式管理 ， 层级分明 ， 工资收入与架构人力数量有很大的关系 。如果业绩收入达到相应职级考核标准 ， 就能够晋升 ， 如果在一定期间内无法维持相应考核 ， 则降级 。在这种管理模式下 ， 只有冷冰冰的规则 ， 没有任何的人性化管理 ， 没有与时代相符的晋升渠道和发展空间 ， 也成为保险营销员脱落的重要原因 。
因此 ， 创新寿险营销员管理方式对于增加行业凝聚力和企业向心力 ， 是加强寿险营销员管理 ， 减少寿险营销员流动的重要举措 。一是试行员工销售制 。可以在部分地市、部分团队内开展员工销售制度试点 ， 探索一系列的操作制度 。据了解 ， 部分公司已经试点开展员工销售制度 ， 在有基本的福利保障前提下 ， 享受寿险营销员同等待遇 。二是试行产销分离 。在部分险种、渠道试行保险产品生产与保险产品销售单独管理 ， 如 ， 有的公司通过开设保险销售公司来销售公司产品 ， 探索销售新模式 ， 减少销售压力 。三是加强文化建设 ， 营造主人翁意识 。通过公司文化教育 ， 加强企业荣誉感 ， 凝聚向心力；采取多种方式 ， 使寿险营销员参与到公司的经营管理中去 ， 增强主人翁意识 ， 增强责任感 。四是提高保险营销员工资收入和福利待遇 。人身险公司要给他们提供最起码的生活保障才有可能留住人才 。五是运用“互联网 ”方式 ， 创新销售模式 ， 弱化人为因素在销售过程中的作用 ， 强化电子销售的方式 ， 提高销售效率 ， 减少对营销员个体的依赖 ， 促进寿险营销员队伍的稳定 。
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